根据 EY-Parthenon 使用劳工统计局数据进行的一项研究，我们看到美国的生产率连续五个季度下降，人们会认为首席执行官和公司领导人会质疑他们的策略。超过两个-根据 Slack 对 18,000 名知识工作者的最新调查，三分之二的企业领导者表示，他们面临着压榨员工提高生产力的巨大压力。

然而，尽管有大量证据表明，对于相同的职位，灵活的混合工作比强制在办公室工作更有效率，但高层管理人员却顽固地将员工赶回办公室，就像迷失的羊一样，期望生产力能够奇迹般地提高。这正是疯狂的定义。

神奇办公室的神话
许多首席执行官坚持错误的信念，认为办公室是提高生产力的秘诀。他们似乎认为办公室是一台生产力自动售货机：插入员工，增加产出。但数据却讲述了不同的故事。

办公室不是一个生产力仙境，而更像是一个生产力黑洞，协作、社交、指导和在职培训蓬勃发展，但专注的工作却被遗忘，对生产力不利。

例如，纽约联邦储备银行、哈佛大学和爱荷华大学的学者最近进行的一项研究发现，位于同一校园不同建筑的软件工程师比坐在附近同事的软件工程师编写的计算机程序更多。然而，在不同建筑物工作的工程师对其他人的代码的评论较少。

简而言之，期望办公室能够提高生产力就像期望鱼会骑自行车一样：办公室有一个不同的、非常重要的目的。安永-帕台农神庙的研究表明，被迫返回办公室与直线下降之间存在直接相关性。数字不会说谎。人们的工作时间越来越长，但几乎没有推出更多的产品。我们是时候停止尝试将方钉插入圆孔了。

结构化指导可以在办公室和远程工作之间取得平衡
虽然在办公室的存在会损害生产力，但指导却会得到提升。基于指导的指导，尤其是全职指导，往往不一致、效率低下，并且依赖于距离、办公室政治和个人动态等因素，这些因素可能会限制其范围和影响。

相比之下，结构化的指导计划提供了一种更有目的性和更有效的方法，根据技能、兴趣和目标将导师与导师配对。这种有针对性的方法确保知识共享和个人成长不是偶然的，而是战略性地培育和培育的。 。

结构化指导计划可以在结合了办公室和远程工作最佳方面的混合环境中蓬勃发展。这种平衡的方法允许公司将办公室活动限制为必要的指导课程，从而在不牺牲面子好处的情况下最大限度地提高生产力和员工满意度面对面的互动。

为了在结构化指导计划中充分利用办公室和远程工作的优势，公司可以安排有针对性的办公室会议，使用远程指导技术，建立明确的目标和期望，鼓励联网和协作，并监控和评估进度。

以办公室为中心的心态的最大讽刺之处在于，不仅生产力受到影响，员工敬业度也受到打击。盖洛普的一项研究发现，可以远程工作但必须去办公室的员工缺乏自主权研究表明，对于那些可以远程工作但被迫全职上班的人来说，员工敬业度最低。

想象一下这个问题对全球的影响：盖洛普估计，去年员工敬业度低给全球造成了 7.8 万亿美元的生产力损失。从这个角度来看，想象一下每位首席执行官都拿着大锤砸向自己公司的存钱罐，将其砸成碎片。 ，然后想知道为什么利润下降了。

生产力的隐藏障碍
我们的决策经常受到认知偏见的影响，这些偏见可能会扭曲我们的感知和判断，特别是在接受灵活工作时。通过了解这些偏见的影响，我们可以克服阻碍有效指导和生产力的心理障碍。

两种特定的认知偏见在这种被迫走向办公室的过程中发挥着重要作用：现状偏见和功能固定性。

现状偏见会导致个人更喜欢当前的状况并抵制变革，即使这种变革可能会带来更好的结果。它会显着影响首席执行官和高管对待灵活工作理念的方式，导致他们坚持传统的基于办公室的工作模式。

现状偏见会让领导者很难认识到灵活工作和混合辅导计划的好处，因为他们可能会无意识地将这些变化视为对既定秩序的威胁。因此，他们可能会忽视支持弹性工作和混合辅导计划有效性的证据。远程工作和结构化指导，而不是选择维持熟悉的办公环境。

功能固定性会阻止个人看到特定问题的替代用途或解决方案，因为他们固定在传统或熟悉的方法上。功能固定性偏差可能会导致领导者坚信办公室是唯一适合生产力的环境。

首席执行官们是时候放弃强制在办公室工作的沉船，拥抱灵活的工作革命了。办公室可以进行协作、指导和培训，但不能提高生产力。

不要强迫每个人都在同一个盒子里，让我们根据个人角色和偏好定制工作安排。是时候停止生活在否认中并承认事实了：灵活的混合工作是未来，而且会持续下去。拥抱这一现实才是正确的选择。这是扭转生产率螺旋式下降并释放劳动力真正潜力的唯一途径。

证据很清楚：强制返回办公室并不是生产力问题的解决方案，而是原因。正如我们在过去五个季度所看到的，继续强迫员工返回办公室无异于用头猛击生产力问题。砖墙并希望有不同的结果。首席执行官们是时候重新思考他们过时的假设并拥抱灵活的工作革命了。