一项调查显示，在四代职场人士中，20 世纪 90 年代末出生的人更有可能表示他们的工作令人沮丧和难以承受。 另一项发现，Zoomers 更有可能表示，在一天结束时，他们没有精力进行非工作活动。 显而易见的结果？ 第三项调查发现，最年轻的一代更有可能正在寻找新工作或最近辞职。

这对雇主来说是一个问题，因为每个离职的工人都会损失很多钱。 但专家表示，管理者可以通过更好地了解这些年轻员工的需求并实施满足这些需求的策略来留住他们。

“从根本上来说，[劳动力]已经崩溃了，”专注于留住员工的咨询公司 Retensa 的创始人兼首席执行官查森·赫克特 (Chason Hecht) 告诉雅虎财经。 “这种疾病导致了无声的辞职和大辞职。这不是问题。这只是现代雇员的需求、愿望和期望与雇主所提供的东西之间存在潜在鸿沟的表现。”
“满载周转成本”
Bankrate 最近对 2,417 名美国成年人进行的一项调查发现，Z 世代比其他任何一代人更有可能在去年辞职并找到新工作。 调查还发现，55% 的 Z 一代员工表示，他们“非常有可能”在未来 12 个月内寻找新工作，而千禧一代的这一比例为 43%，X 一代的比例为 28%，婴儿潮一代的比例为 13%。

设计学前课程项目的 Big Blue Marble Academy 首席执行官杰夫·瓦尔 (Jeff Wahl) 表示，这对雇主来说是一记警钟。 瓦尔表示，公司在“安静退出”趋势和大流行期间的“大辞职”时期重点关注保留人员。 他表示，他能够将自愿离职率控制在 1% 左右（根据美世的数据，2021 年和 2022 年全国平均水平为 17.8%），并表示留住 Z 世代员工可以让管理者免于日后的重大困难。

例如，根据盖洛普的说法，更换一名员工的成本可能是该员工年薪的一倍半到两倍，盖洛普将这一估计描述为“保守”。

“只有当你愿意诚实地计算时才这样做，但对于那些受数字驱动的人来说，计算一下你的营业额的满载成本，你会感到惊讶。你绝对会惊讶于它有多高 是，”瓦尔说。 “这就是你今天正在做的事情。如果你通过对员工的投资来投资这个数字的一半怎么办？”

“当他们想工作时就工作”
首先是工作场所的灵活性。 Bankrate 调查发现，61% 的 Z 世代表示，他们可能会要求经理在明年提供更大的灵活性。

“Z 世代员工有兴趣在他们想要工作的时候工作，而这可能与你的经理想要工作的时候并不完全一致，”赫克特说。

这可能意味着也可能不意味着在家工作。

Lindsey Pollak 表示：“每个 Z 世代都希望在家工作，这是一个神话。他们想要的是灵活性，当发生事情时，你的亲戚生病了，或者你感觉不舒服，或者你家正在施工，” 《The Remix：如何在多代工作场所中领导和成功》一书的作者告诉雅虎财经。 “在家中可以非常高效地工作。而且你知道你可以在家中拥有所需的所有工具。因此，如果有人不批准该请求，那就没什么意义了。”

但这种灵活性可能会帮助这些年轻员工更好地从上班到下班。 人力资源专业人士贸易组织 SHRM 对 1,000 名美国员工进行的一项调查发现，63% 的 Z 一代在工作日结束时几乎没有精力参与非工作活动，而千禧一代的这一比例为 54%，千禧一代为 44% X 一代和婴儿潮一代的 33%。

波拉克表示，为了帮助年轻员工管理他们的休假时间，雇主必须提供明确的带薪休假（PTO）政策。 例如，她建议不要告诉员工“服用合理数量的 PTO”。

“制定明确的政策并对其进行解释，”波拉克说道，并举了两周假期加 10 个 PTO 天的例子。

“因为我们希望您拥有照顾自己生活所需的灵活性，但对我们来说重要的是，我们知道您何时会在办公室，以便其他人可以计划他们的日程安排，”波拉克说。 “这是一项明确且易于理解的政策。”

“实际上需要什么？”
进步对于 Zoomers 来说也很重要。 公司经常为辞职的员工提供离职面谈，但波拉克表示，他们应该提供所谓的“留任谈话”。 在这样的对话中，雇主应该帮助员工了解他们可以做些什么来提升自己的角色，并询问他们如何在他们的进步过程中提供支持。

“实际上需要什么？” 波拉克说道。 “质疑在职业道路和晋升方面一直以来的做法，以具体说明达到下一个级别所需的指标。”

瓦尔说，谈到进步，清晰的前进道路是关键。

“我们不得不说，‘好吧，这就是你能做到的。这就是你所处的位置。这是你可以进入的下一个角色，这就是投资，’”他说。

“从建立信任开始”

对于 Zoomers 来说，定期沟通对于与雇主建立牢固的联系至关重要。 例如，在蓝色大理石学院，瓦尔说他每月定期举办虚拟咖啡会和市政厅活动，与员工进行交流。

瓦尔说：“这实际上是从建立信任、表现出尊重、消除代沟、表现出灵活性、询问他们开始的，所以我们进行了广泛的工作，我们称之为获得客户的声音。”

瓦尔还利用技术提供不同的沟通途径，这是一种影响年轻人的策略。 Big Blue Marble Academy 此前在招聘过程中很难留住潜在员工，但随后该公司实施了一个名为 Mainstay 的技术平台，该平台通过聊天机器人和短信回答问题来吸引潜在候选人和新员工。

“这确实帮助我们更好地与他们沟通，并与他们的人群进行接触，”他说。 “此外，通过人工智能聊天机器人，我们可以快速与他们进行沟通和互动，并确保在他们提出申请时，从他们提出申请到担任新职位 30 天期间及时跟进。”

波拉克建议公司采用一种称为“反向指导”的方法，让初级和高级员工定期会面，讨论他们对工作场所的看法。

这种组合有助于提高工作场所满意度，并消除年轻员工对工作的负面情绪。 例如，根据皮尤研究中心最近的一项调查，年长的员工更有可能发现自己的工作令人愉快和充实，而 Z 世代更有可能发现工作充满压力和难以承受。 接触年轻一代可以帮助管理者找出这种差异存在的原因。

“任何人都可以做的简单的事情就是与 Z 世代进行对话，以在这方面做得更好，”波拉克说。 “非常高级的管理人员会对我说，‘我的 Z 世代想要什么？’我总是说，‘你问过他们吗？’你必须了解人们并与他们交谈。